Le syndrome d’Hubris

Effet psychologique du pouvoir

Suite de l’article sur la négociation de mauvaise foi

Introduction :

Il y a plusieurs livres et formations sur la négociation, ainsi que sur la négociation en relation de travail.

Lorsque la négociation ne va pas bien, c’est qu’il y a un individu ou une entreprise mal intentionnée derrière. Il n’y a pas beaucoup de ressource actuellement pour vous aider.

Je suis en rédaction pour écrire un 2^e livre sur la négociation qui traitera de ce sujet. Voici un avant-goût dans cet article. Un article de quelque 3000 mots ne peut pas traiter ce sujet correctement, donc considérer cet article comme un survol.

Si vous n’avez pas encore lui l’article sur la négociation de mauvaise foi, suivez ce lien; Négociation de mauvaise foi

Dans cet article, et dans le livre à venir, je parle beaucoup de négociation de mauvaise foi. Cette mauvaise foi peut être constante ou occasionnelle, mais cette impression peut être trompeuse…

Beaucoup d’autres attitudes peuvent ressembler à de la mauvaise foi et vous devez être prudent.

Imaginez que vous preniez des moyens extrêmes. Vous croyez être en face de gens de mauvaise foi, mais qu’ils s’agissent simplement de personnes qui ont d’autres problèmes.

Par exemple, comme ceux qui ne savent pas comment vivre avec leur « pouvoir ».

 

Si vous utilisez certaines méthodes pour gérer une négociation de mauvaise foi avec ce type de personne, vous n’arriverez à rien, vos gestes vont même empirer la situation gravement.

Il faut donc bien identifier la « mauvaise foi », une bonne méthode est d’y aller par exclusion.

La vraie nature des gens

Deux choses révèlent la vraie nature des gens, l’argent et le pouvoir.

Souvent le pouvoir, qu’il soit réel ou non, donne l’impression au détenteur que tout est permis… Ceci peut donner comme résultat des attitudes, des attentes et des demandes qui ne font pas beaucoup de sens.

Les échanges que vous aurez avec ce genre de personne lors de négociation vous feront dire;

• Mais il ne comprend rien
• Pourquoi il n’écoute pas ?
• Il faut toujours faire comme lui, le demande

Et bien d’autres réflexions encore.

Des études menées par le psychologue Michael W. Kraus ont démontré que les individus en position de pouvoir avaient tendance à avoir moins d’empathie.

Elle démontre aussi une corrélation entre pouvoir et indifférence au point de vue d’autrui.

Ouf, on est mal parti !

Pouvoir réel ?

En plus, ce pouvoir peut être réel ou non. Une personne de la direction, quelqu’un en ressource humaine ou autres qui est reconnue dans son domaine et chez l’employeur peut se sentir en position de pouvoir.

Une personne-cadre nommée pour être porte-parole sur votre négociation à peut-être un passé où tout le monde recherche ses conseils. Cette personne se croit un élément indispensable dans l’entreprise.

Ou même un nouvel employé embauché dans la direction peut être problématique.

Cette personne arrive d’autres entreprises où elle a eu du succès, où elle a eu peut-être des dossiers faciles. Et là elle est face à vous, vous prend de haut, car elle réussit toujours… Et là elle veut réussir encore.

Tous ces styles de personnes ne sont pas de mauvaise foi dans l’ensemble, mais leurs parcours, leurs vécus et leurs éducations font en sorte qu’elles sont « déformées » par leur pouvoir (réel ou non).

Dans mon livre à venir, vous verrez plusieurs méthodes pour négocier avec des personnes de mauvaise foi, mais aussi des méthodes pour d’autres cas comme celui-ci.

Ici je n’ai pas besoin de méthodes extrêmes pour réussir à régler les points que vous voulez négocier.

Attention, il n’y a pas de magie. Je ne dis pas que vous obtiendrez tout ce que vous voulez, mais qu’il faut ramener les choses pour obtenir le maximum que vous auriez obtenu en négociant avec des personnes professionnelles.

Selon votre dossier, ou vos dossiers si c’est une négociation de convention collective complète, quel serait le résultat si vous étiez en face de gens qui savent négocier et qui ne se place pas au-dessus de tout.

Dans une négociation honnête, où tous obtiennent le maximum possible, quels seraient vos résultats ?

C’est vers ce résultat que nous devons tendre. C’est ce résultat qui sera le comparable pour vérifier si nous avons réussi malgré les problèmes ajoutés dus au fait que votre vis-à-vis est « déformé » par le « pouvoir ».

Ce point est très important, car dans votre analyse finale, quand viendra le temps de savoir si vous avez obtenu tout ce qui était possible, ou si vous devez entamer des moyens de pression quelconques ou encore de « casser » la négo, vous devrez analyser les bonnes choses.

Vous devrez réussir à exclure le comportement de votre vis-à-vis dans votre analyse et vérifier si les résultats obtenus auraient été semblables malgré le style du vis-à-vis.

J’ai trop souvent vu des personnes prendre des décisions extrêmes, tel que causer un conflit, juste à cause des attitudes en face d’eux. Et finir pas régler le dossier avec pas grand-chose de plus au retour…

Donc différentes techniques peuvent être utilisées pour « éliminer » les interférences causées par votre vis-à-vis.

Autant celles qui sont de nature de « mauvaise foi », que celle dont je parle ici créer dû au « pouvoir » des personnes en face, ou du supposé pouvoir 😉.

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Pathologie du pouvoir

Il y a même un nom pour les « extrêmes de cette maladie », le syndrome d’hubris ou la maladie du pouvoir.

Si vous allez sur Google, vous trouverez beaucoup d’information sur ce syndrome et aussi trouverez beaucoup de vérité en l’appliquant au politicien ou autres. Et ce peu importe la période où vous l’appliquez.

https://www.cerveauetpsycho.fr/sd/psychanalyse/le-syndrome-d-hubris-la-maladie-du-pouvoir-3250.php

Mais revenons à nos négociations.

Je fais quoi avec cet individu atteint de ce syndrome, surtout que lui-même ne s’en rend pas compte et très souvent ses pairs non plus.

Soyez certain que vous ne pourrez pas le « guérir » pendant votre négo 😉.

Il est facile de lister ce qu’il ne faut pas faire, à moins que vous ne vouliez la confrontation ou le conflit (ce qui peut être le cas à certaines occasions, surtout que ce genre de personne vous donne toutes les raisons pour le faire donc vient justifier vos agissements. Ça peut être utile, mais ce n’est pas l’objet de cet article) ;

• Ne vous emportez pas
• Rien ne sert de crier
• Pas de menace
• Une fois les arguments principaux donnés, arrêter d’argumenter
• Ne pliez pas
• Ne reculez pas

 

Vous devez rester confiant, même si vos collègues vous disent que ça ne sert à rien ou encore que vous avez essuyé plusieurs « non » pour cette demande.

Attention, ici je suppose que votre demande est légitime et que vous avez jugé normal de l’obtenir et que les concessions à faire en rapport avec celle-ci ont été faites bien entendu.

Mais malgré tout, votre vis-à-vis refuse et maintenant ses arguments semblent fabriqués de toutes pièces pour se convaincre lui-même.

Donc on fait quoi ?

Il y a plusieurs possibilités et elles vont dépendre d’où vous en êtes.

1. Est-ce que c’est seulement sur cette demande qu’ils agissent ainsi ?
2. Ils agissent ainsi sur toutes vos demandes importantes à vos yeux ?
3. Le porte-parole, ou le décisionnel si vous l’avez identifié, est le seul qui semble agir ainsi ?
4. Vous avez plusieurs autres demandes qui n’ont pas encore été abordées ?
5. Eux ont aussi des demandes importantes pour eux que vous n’avez pas encore acceptées ?
6. Ceux que vous représentez sont militants et prêts à agir ?
7. Au contraire, ceux que vous représentez sont loin de vouloir agir ?

Je pourrais étirer cette liste, mais je veux rester dans la « longueur » d’un article et non pas écrire le livre 😉.

La maladie du pouvoir

Maintenant, contrôlons ce syndrome.

Si je suis en cours de négociation, pas à la fin avec une pile de demandes non acceptées.

Je vais mettre de côté celle sur laquelle (ou celles) je ne suis pas venu à bout de ce syndrome. Il faut traiter cette « maladie » comme si elle était présente seulement pour cette demande, en espérant pour le moment qu’elle ne revienne pas.

Nous devrons revenir sur cette demande quand l’occasion se représentera, si possible avant la fin ou avant un potentiel « blitz » dû aux délais qui pourraient être en cause. À l’occasion, il sera peut-être possible d’y revenir lorsqu’eux auront une demande qui risque de toucher la mienne, donc de faire le lien et d’être en mode « troc ».

Si vos mandants sont militants, il est temps de débuter les moyens « d’avancements ». (Je ne dis pas moyens de pression, car si la convention est en force vous ne pouvez pas).

Oui même si vous êtes au début ou encore s’il vous reste pas mal de temps pour négocier. Dès que vous vous rendez compte que vous êtes face à ce syndrome, préparez un ou des moyens d’avancement et appliquez-les dès que le syndrome est clairement présent à la table.

Il faut que vos vis-à-vis fassent le lien entre leurs comportements et vos agissements. Trouver des moyens où vous pouvez aussi « lever le pied » quand tout semble entrer dans l’ordre.

Si ce n’est pas concluant, appliquer des niveaux à ces moyens, n’aller pas trop loin quand même pour vous garder de la marge. Rien de réglé, ou vos mandats ne veulent ou ne peuvent pas faire de moyens d’avancement, continuer votre lecture…

Lorsque votre vis-à-vis agit ainsi à chaque demande qui représente quelque chose pour vous, vous devrez mettre le paquet. Quand vos mandants en plus ne veulent pas « bouger », il est clair que vous devrez agir seul (le comité de négo) mais aussi vous devrez être réaliste, car un bon résultat de négo est de retirer le maximum avec les moyens que nous sommes prêts à appliquer.

Selon les demandes, avec l’expérience, vous saurez que vous aurez besoin d’un « rapport de force » plus ou moins élevé. S’il n’est pas là, vous savez que vous n’obtiendrez pas tout, mais avec vos habilités vous pourrez retirer le maximum possible dans la situation.

Donc face à ce syndrome, si les autres moyens ne fonctionnent pas ou si vous ne pouvez pas les appliquer, il vous reste deux méthodes.

Celle de la confrontation ou celle plus technique.

La confrontation, lorsque vous êtes « seul », ne met pas beaucoup de pression. Vous êtes plus en rattrapage en essayant de soutirer en petit quelque chose, mais votre vis-à-vis sait votre position, donc il n’en ressort pas beaucoup.

Un peu comme une fin de négo, où il vous reste deux ou trois sujets à compléter. Si vous n’avez pas appliqué les bonnes techniques, vous ne repartez avec pas grand-chose de plus que la veille. C’est d’ailleurs la principale raison pourquoi vous finissez toujours vos négos avec les demandes monétaires… Ça se sera discuté ailleurs 😉.

Les techniques

Et maintenant, le fonctionnement « technique ».

Le syndrome d’hubris peut-il se contourner ou encore vous être utile ?

Comme dans toutes les situations, vous pouvez aller dans le sens du courant, ou à contre-courant.

Dans le même sens

Avec un dirigeant atteint de ce syndrome, ne pensez pas faire une négociation de type « gagnant-gagnant ». Vous ne pourrez pas non plus utiliser ses sentiments tel que l’empathie, car il n’en a pas.

Vous devrez agir de manière à ce qu’il se sente « gagnant ». Oui ça va vous prendre une bonne dose d’humilité.

Vous devrez partir de ce que vous voulez absolument obtenir, ajouter diverses autres demandes plus ou moins importantes. Augmentez toutes vos demandes, mais pas exagérément, même vos augmentations doivent pouvoir être argumentables.

Ce n’est pas parce qu’il se prend pour « Dieu » qu’il est idiot… (du moins pas toujours 😉).

Vous devrez aussi analyser à cent pour cent ses demandes. Être ouvert a accepté tout ce qui ne vous empêche pas d’être bien et qui n’est pas une concession majeure pour vous et votre groupe.

J’en ai parlé régulièrement dans mes articles ou mon livre, accepter les demandes de l’employeur, quand elles ont du sens, n’est en rien problématique. Il faut les analyser à leur juste valeur et à chaque fois que vous le pouvez, vous les acceptées tout simplement. Vous faites ce que vous aimeriez qu’il fasse de son côté.

Le résultat final devra quand même être satisfaisant pour vous.

Les demandes que vous vouliez absolument obtenir doivent être atteintes de façon convenable, un 80% serait raisonnable. Vous analyserez donc ces résultats selon vos demandes initiales (avant l’augmentation) et ne tiendrez pas vraiment compte de celles ajoutées.

De votre point de vue, le total sera positif, mais du point de vue de votre vis-à-vis il se sentira grandement gagnant.

Vous devez éviter de vouloir « refaire le monde ». Il y a de petites gens sur cette terre, si pour lui une négociation est en obtenir plus que vous ou encore avoir l’impression qu’il est le « boss », laisser-le faire. Ces personnes ne méritent pas que vous vous pinciez le cœur. Vous avez atteint vos objectifs, alors bravo et bye-bye boss.

À contre-courant

Je ne recommande pas cette méthode, mais parfois vous n’aurez pas le choix.

Surtout si vous avez des demandes que je pourrais qualifier de plus « hors normes »

Par exemple vous avez un retard salarial, causé par des hausses passées trop faibles ou tout simplement que les autres organisations comparables ont été plus élevé que vous.

Ou encore vous êtes à négocier votre première convention collective de travail, ou bien l’employeur a fait des changements drastiques pendant la dernière période de convention et vous devez faire de grosses demandes pour protéger vos membres.

Toutes ces raisons et bien d’autres pourraient justifier le besoin d’aller à contre-courant et d’affronter le « syndrome d’hubris ».

Un peu de psychologie

Donc rappelons-nous un peu comment ce genre de personne perçoit « la réalité » ;

• Cette personne a un excès de confiance en elle
• Elle n’est pas capable de s’autoévaluer à sa juste valeur
• Elle a beaucoup moins d’empathie qu’une personne « normale »
• Personne à tendance narcissique
• Mépris pour les conseils et critiques d’autrui
• Attrait démesuré pour l’image et l’apparence
• Accorde trop d’importance à sa vision et ses choix

La différence majeure entre la personne atteinte de ce syndrome et une personne narcissique est que le syndrome est causé par le pouvoir (plus ou moins réel). Dès que ce pouvoir n’existe plus ou que la personne n’est pas dans cette situation, le syndrome s’estompe.

Donc, pour aller à contre-courant, nous n’aurons pas peur d’affronter ce syndrome directement.

Nous allons conserver nos demandes comme nous le ferions dans une négociation normale.

Mais nous allons utiliser des moyens d’avancements (contrairement à des moyens de pression, les moyens d’avance sont faits pendant la convention collective, possible après également. En plus il ne nuit pas au fonctionnement de l’entreprise) rapidement pour « jouer » dans la tête de la personne atteinte.

Par exemple, vous pourriez « attaquer » son image.

Faire des sorties publiques pour dénoncer certains agissements, ou encore rencontrer les supérieures de cette personne.

Leur faire voir que vous avez des demandes raisonnables, mais que cette personne n’est pas en mesure de faire cette négociation correctement. Que le conflit qui pointe à l’horizon est dû seulement à son entêtement.

Mais attention, si ces « supérieurs » ont une confiance aveugle en cette personne, vous ne ferez qu’empirer les choses.

Passer le même message, mais de façon générale. Comme par exemple par des communiqués de presse, pour vous assurer que ces gens les voient et sache ce que vous voudriez leurs dires, mais sans leur dirent directement. Comme ça, si ça ne marche pas, ou pas à 100%, le fait de ne pas vous être adressé à eux directement ne viendra pas vous nuire.

Respecter “la” personne

Sans dénigrer la personne directement, démontrer par différentes techniques à son entourage que vos différentes demandes pourraient être facilement acceptables et que le conflit est facilement évitable.

Communiqué de presse, conférence de presse, annonce radio, affiches et autocollant et bien d’autres publicités ou objets publicitaires peuvent être utilisés.

Votre message doit se voir partout, cette personne ne pourra pas éviter vos messages et saura que son entourage sait très bien que lui-même pourrait régler ça facilement…

Vous voyez le tableau ?

Mettez-vous dans la peau de cette personne, qui « s’aime » bien et qui croit projeter une belle image d’elle-même. Qui se croit leader et très apprécié de son entourage et qu’en plus aspire sûrement à progresser, soi dans l’entreprise elle-même ou ailleurs.

Là ses craintes prendront le dessus et il cherchera à régler positivement votre dossier.

Je ne veux pas dire que vous gagnerez sur tous les tableaux, mais vous en sortirez gagnant, avec un bon 80% de réussite.

 

La chose importante à ne pas oublier, ne faites rien qui nuise ou discrédite directement la personne. Même si ça pourrait être tentant à l’occasion, si vous le faites, cette personne ne pourra plus régler votre dossier. Ce sera une guerre à finir entre vous et ce n’est pas ce que vous recherchez.

Prenez le temps de bien analyser votre situation, s’il est clair pour vous que vous êtes face à un ou des dirigeants qui ont ce syndrome, les deux méthodes expliquées ici vous aideront.

En passant, vous pouvez tenter la méthode dans « le sens du courant » et si elle ne fonctionne pas faire celle à contre-courant, mais vous ne pouvez pas faire l’inverse.

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Mario Jean

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