Voici un article sur un piège à éviter absolument qui peut vous arriver sur différentes négociations, peu importe son ampleur, ainsi qu’une final emprunté au domaine de la vente.
Un sujet comme la négociation a tellement de facettes, que nous pouvons en parler à l’infini.
Pendant que je révisais mon premier livre*, je ne cessais d’ajouter des petits bouts ici et là, pour un moment donner comprendre qu’il fallait arrêter si je voulais qu’il sorte et que c’était impossible de tout dire dans un seul livre.
Je m’en suis donc « gardé » un peu pour continuer d’écrire, pas seulement des livres, mais aussi des articles et autres à venir.
Un piège, souvent utilisé sans le savoir de la part de l’employeur.
Analysez quelques négociations que vous avez déjà vécues, si s’était de grandes négociations, telles qu’une convention collective prenez un ou quelques sujets seulement.
Vous remarquerez qu’il arrive assez souvent que l’employeur vous fasse entrer dans le sujet par ce que j’appellerais la « porte de la solution » plutôt que la « porte du problème ».
Un exemple vaut mille mots !
LA MODE en 2014 et après, est de couper dans les avantages des employés. La plus grande est de faire disparaitre ou, tellement amoindrir que ça revient au même, les fonds de pension à prestation déterminée (P.D.).
Donc l’employeur vous fait entrer par la belle porte de la solution (lire, sa solution) remplacer le régime P.D. actuel par un régime à cotisation déterminée (C.D.) pour les futurs employés…
Géniale non ?
Et là plusieurs groupes se font prendre, et commence à discuter de ce type de régime, de ces faiblesses, du fait que ceci créera un « deux vitesses », de l’équité intergénérationnelle et j’en passe.
Même certains, qui se croient beaucoup plus « forts » en négociation, commenceront à démontrer à l’employeur un autre type de régime. Mieux que le C.D., qu’il le nomme P.D. cible ou RRFS et autres noms, ils croient frapper un grand coup en apportant des solutions moins mauvaises qu’un simple C.D.
En effet, si vous allez présenter un résultat à vos membres et leur dire que vous avez réussi à obtenir un régime (exemple RRFS) mieux que ce que l’employeur proposait (un C.D.) vos membres vous louangeront… peut-être.
Mais votre résultat est-il vraiment ce que vous auriez pu obtenir de mieux ?
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Comment faites-vous pour en être certain ? Vous n’avez jamais abordé le ou les vrais problèmes. Vous avez juste discuté de la solution de l’employeur et du remplacement de celle-ci par une « moins mauvaise » que la sienne…
Vous avez passé toute la négociation à travailler sur LA SOLUTION de l’employeur sans aborder les problèmes à régler, encore moins voir si ces problèmes sont réels.
Un régime de fonds de pension est complexe d’accord, mais représentez cette négociation plus simplement pour bien comprendre.
Vous gagnez 30.00$ de l’heure, l’employeur vous dit qu’il a des problèmes avec ses coûts et vous propose de baisser votre salaire à 28.00$, mais d’ajouter un régime d’assurance interne qui fera diminuer vos autres coûts, donc la baisse sera moins importante au niveau de votre salaire net.
Vous discutez un peu et proposé de baisser à 29.00$ avec les mêmes conditions pour obtenir à la fin, grâce à toutes vos expériences et vos forces de négociateur, une baisse à 28,50$ et une assurance majorée.
Bon, bravo… mais quels étaient les problèmes de coûts de l’employeur ?
Auriez-vous pu les régler autrement que d’assumer ses problèmes justes grâce à une perte pour les employés?
Ah, peut-être que votre employeur reviendra vous voir pour vous donner une plus grosse augmentation quand tout ira mieux…
Vous voyez le topo ?
Avec l’exemple du fonds de pension ci-dessus, c’est exactement la même chose. L’employeur parle de problèmes et de sa solution, mais évite de vous laisser entrer par la porte des problèmes et vous pousse dans celle de sa solution.
Vous devez réfléchir, avant si possible, sinon vous retirer pour regarder correctement. Passer par-dessus « le choc » de sa solution, car souvent la solution de l’employeur est terrible, justement pour vous forcer à en apporter une autre qui est moins mauvaise, mais sans le savoir vous venez de mettre le pied dans « le piège ».
Une fois que vous voyez bien ce piège, il est beaucoup plus simple de ne pas y entrer.
Allez chercher les problèmes, quels sont les intérêts réels de l’employeur. Oui bien sûr il veut diminuer ses coûts, mais vos avantages obtenus par les passés, l’ont-ils été par la torture ?
Ou bien par des négociations et acceptations par les deux parties ?
Donc qu’est-ce qui justifie de les diminuer ? Et n’acceptez pas la réponse toute cannée « tout le monde le fait », je vous en pris!
Donc, débarrassez-vous immédiatement de la solution de l’employeur, forcez-les à travailler sur les problèmes et les intérêts des deux parties. Il y en a toujours qui sont communs, ceux-là sont faciles à régler. Par la suite, il suffit de travailler les divergents.
Ceci fera partie d’autres textes, ici je voulais seulement vous montrer le piège ;).
Et maintenant, parlons d’un outil aidant pour tenter de faire conclure la négociation sur un sujet donné.
La négociation est utilisée dans de nombreux domaines. Je m’intéresse principalement aux relations de travail, mais quand vous étirez un peu le sujet et allez voir d’autres endroits où elle est utilisée, vous pouvez importer certaines méthodes qui peuvent être intéressantes.
Plusieurs techniques peuvent être importées de domaines tels que la vente ou encore dans des secteurs en phycologie.
Avez-vous remarqué que souvent dans la vente, le vendeur vous amène à conclure par un choix ?
Dans un magasin de meubles, celui-ci vous propose, après avoir discuté avec vous de vos goûts et autres;
Alors, préférez-vous payer en 36 versements de 60.00$ plus taxes ou le montant de 2160.00$ sans taxes?
Et vous voilà partie sur le terrain de tenter d’avoir encore un petit rabais ou un accessoire de plus. Dans la tête du vendeur cette vente est déjà conclut à ce point et rien ne sert d’en ajouter.
Pourquoi ne pas faire de même en négociation de relation de travail ?
Vous êtes en train de négocier des hausses de salaire, ainsi que certains avantages sociaux. Vous vouliez une hausse de, disons 1.00$ l’heure ainsi qu’améliorez la subvention donnée par l’employeur sur votre régime d’assurance médicaments.
L’employeur est arrêté à 0.75$ et ne veut plus bouger. Vous lui faites donc cette offre;
Préférez-vous une augmentation de 1.00$ l’heure et laisser la subvention sur l’assurance telle quelle ou bien une hausse de 0.75$ l’heure et majorer la subvention de 0.25$ ? (Le montant de majoration de la subvention doit être équivalent à la diminution de votre hausse de salaire).
Ou encore, avec cette technique, vous pouvez terminer une négociation en mentionnant à l’employeur’qu’il vous manque un point pour accepter le tout.
Mais en vérité, vous nommez deux points, qui sont en lien et aussi bon pour vous l’un que l’autre.
En terminant la négociation salariale vous dite que vous êtes d’accord, mais qu’il faut aussi;
Majorer la subvention pour l’assurance médicament de 2.00$ par semaine et majorer la prime X de 0.05$ de l’heure.
Encore ici un choix double. Par plus, un troisième choix viendrait mêler les cartes, ces deux choix doivent être simple à comprendre pour une décision rapide et équivalente en valeur pour vous, ou presque. Vous en aurez au moins un des deux.
Faites le test avec différentes personnes dans votre organisation, mettez-les en situation. Avec certains, demandez-leur juste un des deux points, voyez combien refusent et dans l’autre proposez-leur un choix. Compilez vos résultats vous serez surpris de l’effet positif des choix.
Voilà deux petites techniques simples à utiliser ou éviter, celles-ci ne sont pas dans le livre que je viens de lancer, mais il y en a d’autres tout aussi, intéressantes!
À bientôt
Mario Jean
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